Wenn Unterschiede sich wie Fehler anfühlen

Vor kurzem begleitete ich eine Mediation zwischen zwei Führungskräften. Die Abteilungsleiterin, Ende 50, hatte die Firma mit aufgebaut. Sie hatte Strukturen geschaffen, Auszubildende angeleitet, die zu Mitarbeitenden wurden, sich in einer Männerdomäne durchgesetzt und galt bei den Langjährigen als zuverlässig, streng, anspruchsvoll. Jemand, der auch mal einen Tag mehr freigibt, wenn es familiär dringend notwendig ist.

Der Teamleiter, 38, gut ausgebildet, seit zwei Jahren im Unternehmen, hatte einige Führungsseminare besucht und dort viel über partizipative Führung gelernt. Er beschrieb seine Angst vor Kritik und Bloßstellung durch die Abteilungsleiterin, sprach viel von „wir” – womit er nicht die Anwesenden meinte, sondern sich und sein Team. Genau diese Loyalität fand die Abteilungsleiterin hoch problematisch: Aus ihrer Sicht füllte er seine Rolle als Führungskraft nicht aus. Er lasse seinem Team zu viel durchgehen, sei konfliktscheu und ihr gegenüber wenig verbindlich.

Beide schätzten einander. Doch war es ihnen nicht möglich, sich auf ihre Gemeinsamkeiten zu konzentrieren oder das Positive in ihrer Unterschiedlichkeit anzuerkennen. Stattdessen erlebten sie ihre Differenz als Bedrohung, als Fehler des anderen.

Der Mechanismus dahinter

Was ich in Konflikten immer wieder beobachte: Polarisierung schützt. Man schiebt das Gegenüber mental auf eine extremere Position, weil man sich nur auf ein bestimmtes, als schwierig identifiziertes Merkmal konzentriert. Andere Aspekte und innere Ambivalenzen werden ausgeblendet. Auch die eigene Ambivalenz wird zugunsten einer starken Position beiseitegeschoben. Wodurch man selbst radikaler, vermeintlich klarer und stärker auftritt.

Das hat seinen Preis. Denn wer seine eigene Vielschichtigkeit aufgibt, verliert auch den Zugang zu den Zwischenräumen, zu den Schnittmengen, in denen Kontakt und Zusammenarbeit überhaupt erst möglich werden.

Zwei Wege zurück zur Verbindung

Kontakt kann auf zwei Wegen entstehen. Der erste führt über das genaue Erkennen des anderen: Wer die Position des Gegenübers wirklich versteht, kann Respekt entwickeln, Differenz anerkennen und von dort aus überlegen, ob und wie man wieder zusammenkommt. Der zweite Weg führt über das Loslassen absoluter Positionen. Wenn beide aufhören, die eigene Sichtweise für die einzig mögliche zu halten, werden Schnittmengen wieder sichtbar und besprechbar.

In der Praxis hängen diese Wege zusammen. Ich habe mich in der Mediation darauf konzentriert, die jeweiligen Positionen, Werte und Verletzungen sichtbarer zu machen. Dadurch konnten auch die Zwischentöne deutlicher werden: die leisen Respektbekundungen, aber auch die Hilflosigkeit, die bei beiden da war. So konnten die beiden ihre Unterschiedlichkeit zunehmend als etwas sehen, das ihnen für ihre Aufgaben nützlich sein könnte. Und sie konnten Vereinbarungen treffen, wie sie mit den schwierigen Aspekten ihrer Differenz künftig anders umgehen wollen.

Klarheit eröffnet Handlungsspielraum

Mediation endet nicht immer mit Harmonie. Doch sie sollte den Beteiligten zumindest einen klaren Blick auf ihre Situation und Konstellation ermöglichen, so dass sie für sich Verantwortung übernehmen und Entscheidungen treffen können.