Führung in Organisationen entsteht nicht durch Ernennung, sondern in Momenten der Unsicherheit. Jemand gibt einen Impuls und formuliert eine Richtung. Und dann passiert entweder etwas – oder auch nicht. Führungsverhalten zeigt sich immer genau dort, wo Regelwerke enden: wo keine Checkliste mehr greift, kein Prozess mehr trägt und keine Stellenbeschreibung mehr weiterhilft.

Das ist zugleich das Unbequeme daran: Wer einen Führungsimpuls gibt, geht ein Risiko ein. Das Risiko, nicht gehört zu werden. Ohne Folgschaft dazustehen. Sichtbar zu scheitern, die saubere Karriere aufs Spiel zu setzen, sich durch gezeigte Initiative Feinde zu machen.

Was ist Führung im Team?

Im Team kann der Führungsimpuls von vielen Personen kommen: von der erfahrenen Eva, die aus zwölf ähnlichen Situationen schöpft. Vom neuen Norbert, der noch keine Betriebsblindheit hat. Von der mit formaler Macht ausgestatteten Führungskraft Frida, die eingreift, wenn niemand sonst einen Schritt macht.

Ob Führung erfolgreich war, entscheidet sich immer im Nachhinein: Nur wenn gefolgt wird, hat Führung stattgefunden. Alles andere ist ein Vorschlag, der irgendwie nicht zog.

Führung ist somit nicht an Positionen oder Rollen gekoppelt, sie ist kein Privileg eines Titels. Sie entsteht im Zusammenspiel aus Impuls und Reaktion und kann dadurch quasi von jedem „ausgehen“, der mutig genug ist, sich zu exponieren.

Führungskultur: Die eigentliche Stellschraube

Die entscheidende Frage für Organisationsmitglieder könnte dann lauten: „Wie sicher ist es bei uns, einen Schritt voraus zu gehen?”

Menschen zeigen Führungsinitiative, wenn es sich für sie lohnt und sie sich eine Verbesserung erhoffen. Dies ist selten formalisiert. Es steckt in den impliziten Gesetzen der Organisation: Was wird belohnt? Was bestraft? Was wird stillschweigend ignoriert, also letztlich doch abgelehnt?

Wer als Führungskraft möchte, dass sein Team mitdenkt, Impulse gibt und Verantwortung übernimmt, muss prüfen: Haben wir eine Führungskultur, in der das überhaupt möglich ist?Darüber habe ich auch im Artikel Irrtümer neuer Führungskräfte #1: Autorität geschrieben. Denn der Irrtum, Autorität durch Kontrolle zu sichern, kostet genau das: die freiwillige Führungsbereitschaft des Teams.

Psychologische Sicherheit als Führungsaufgabe

Führung ohne psychologische Sicherheit bleibt Theorie. Wo Irrwege als Versagen gelten statt als Lernschleifen, ziehen sich Menschen zurück – und mit ihnen die Ideen, die Impulse, die Korrekturen. Was übrig bleibt, ist eine Führungskraft, die zu vieles alleine trägt. Und oft eine Organisation, die zwar viel über die mangelnden Initiative der Mitarbeitenden schimpft, aber genau dieses Problem jeden Tag selbst produziert.

Möchtest du über deine Rolle und deine Veränderungsoptionen nachdenken? Dann lass uns gerne sprechen.